|
Содержание работы или список заданий
|
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
1. Анализ и оценка качеств менеджера
Большое значение для управленческой практики имеет оценка качеств менеджера, соответствие их предъявляемым требованиям.
Используя конкретную личность менеджера проанализировать и оценить руководителя организации (структурного подразделения):
Задание 1. Определить наименование должности и основные функции менеджера (руководителя организации или структурного подразделения организации);
Задание 2. Проанализировать и оценить личность менеджера на основе модели, которая включает следующие качества:
1. Деловые качества (образование, знания, опыт).
2. Способности (одаренность, талант, гениальность, спо¬собность к данному виду работ).
3. Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность.
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обя¬зательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, мелан¬холик).
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий).
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
Экспертным путём определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждому качеству конкретного менеджера. При оценке используйте данные нескольких экспертов (количество экспертов – 5-7 человек) (таблица 1).
Таблица 1 - Оценка качеств конкретного менеджера
Объект оцени-вания (качество менеджера),
i Эксперт, j Сумма баллов
объектов,
Σ Bij Результиру-
ющий ранг
объекта Весомость объекта* (качества менеджера), Ai
1 2 3 4 5 6 7
1
2
3
4
5
6
7
8
* Примечение: весомость исследуемого объекта можно определить по формуле:
где Ai – весомость i–го объекта,
i – номер объекта,
n – количество объектов,
j – номер эксперта,
m – количество экспертов в группе,
Bij – балл, присвоенный i–му объекту j–м экспертом.
Следует отметить, что набор качеств и особенно их весомость для каждой группы менеджеров будут варьироваться.
Экспертная оценка указанных качеств менеджера (весомость каждого качества менеджера) заносится в таблицу 2.
При этом использовать следующие условия оценки качеств менеджера:
- качество отсутствует — 1 балл;
- качество проявляется очень редко — 2 балла;
- качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;
- качество проявляется часто — 4 балла;
- качество проявляется систематически — 5 баллов.
Таблица 2 – Оценка качеств конкретного менеджера
Эксперт,
j Экспертные оценки качеств менеджера (по шкале 1-5 баллов)
1 2 3 4 5 6 7 8
1
2
3
4
5
6
7
Весомость качества менеджера,
Ai
После этого, используя табличные данные, исчисляется интегральный показатель (средневзвешенное значение) качеств менеджера по формуле:
где Kpk – средневзвешенный интегральный показатель качеств менеджера, баллы;
Ai – весомость i–го качества,
i =1,2, …, 8 – количество оцениваемых качеств менеджера,
j = 1, 2, …, m – количество экспертов в группе,
Сij – балл, присвоенный i–му качеству менеджера j–м экспертом.
На основе проведенных вычислений выводится окончательная оценка качеств данного конкретного менеджера.
2. Мотивация персонала
Развитие способностей менеджера в области анализа источников возникновения проблем имеет цель правильно и своевременно мотивировать сотрудников, решать конфликтные ситуации и повышать эффективность работы сотрудников.
Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных Вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации.
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел—победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10.Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема мотивационного процесса.
1. Анализ ситуации:
• место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
• участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).
2. Определение проблемы:
• формулирование проблемы;
• причины и мотивы,
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
• выявление потребностей;
• определение иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• «потребности — стимулы»;
• стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждения за результаты;
• создание уверенности в возможности достижения цели;
• создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
• контроль за ходом мотивационного процесса;
• сравнение полученных результатов с требуемыми;
• корректировка стимулов.
3. Досье
Привитие навыков менеджера в определении и разделении ролей и функций, выполняемых в коллективе, служит основой формирования эффективной команды и снижения возможности возникновения конфликтной ситуации.
Задание 1. Ознакомьтесь с приведенными ниже ролями, выполняемыми членами команды в сложившемся коллективе. Добавьте две роли, дайте их описание.
Виды ролей:
1) лидер (координатор) — признанный авторитет, человек, который занимается распределением задач и обязанностей между членами подгруппы и следит за соблюдением принципов эффективности, целостности и комплексности при решении задач;
2) идейный вдохновитель - человек, который подает идеи, касающиеся деятельности и развития подгруппы в целом (без какой-либо обработки предложенных им идей);
3) «моторчик», двигатель прогресса - человек, который предоставляет информацию плановому отделу и заставляет работать, используя демократические или иные методы убеждения, всю подгруппу;
4) плановик (плановый отдел) - человек, осуществляющий планирование деятельности подгруппы;
5) генератор - человек, который придумывает новые идеи по решению задачи на заданную тему, создает информационную базу для последующего анализа;
6) слушающий - человек, который, во-первых, является первичным приемщиком идей, поступающих от генератора, с целью повышения отдачи от генератора, во-вторых, слушает задания и пояснения, исходящие из внешней среды, в том числе от преподавателя, во время работы над заданием;
7) фильтровщик информации - человек, который проводит первичную обработку и осуществляет выбор информации, относящейся к решению сформулированной проблемы, перед подачей ее на рассмотрение анализатору;
8) анализатор - человек, разрабатывающий и обрабатывающий предложенные идеи;
9) оптимизатор — человек, который ищет иные, более эффективные с различных точек зрения пути решения задачи или обработки и представления информации;
10) писарь - человек, который конспектирует идеи группы (желательно наличие хорошего почерка);
11) контролер качества (контроль качества) — человек, который осуществляет контроль выходной информации и оценивает ее соответствие требованиям и избранному имиджу подгруппы;
12) Public relations - человек, осуществляющий связи с общественностью, в том числе с преподавательским составом и другими подгруппами;
13) Image-maker - человек, который формирует стиль подгруппы и следит за постоянным следованием принятым принципам;
14) «ломовая лошадь» — человек, добровольно берущий на себя большую часть выполняемых работ;
15) «козел отпущения» — человек, который в силу обстоятельств принимает на себя все обвинения и нападки в случае неудач;
16) представитель - человек, который представляет работу на защиту и делает основной доклад по заданной теме;
17) математик - человек, использующий различные математические методы при подходе к решению задач и осуществляющий расчет-но-вычислительную часть, то есть формализующий процесс;
18) дешифратор - человек, который формулирует законченные идеи в наиболее удобно воспринимаемой форме.
Задание 2. Ниже представлены пять критериев, но которым нужно будет произвести сравнение указанных ролей:
• результативность;
• исполнение работы в срок;
• слаженность работы в команде;
• оригинальность выполненной работы;
• перспективность.
Методом экспертной оценки определите силу их воздействия на успешную работу команды, используя 10-балльную систему. При оценке используйте данные нескольких экспертов (количество экспертов – 5-7 человек). Результаты оформите в виде таблицы 1.
Таблица 1 - Оценка критериев сравнения ролей членов команды
Объект оцени-вания (критерий оценки),
i Эксперт, j Сумма баллов
объектов,
Σ Bij Результиру-
ющий ранг
объекта
(критерия оценки) Весомость объекта* (критерия оценки), Ai
1 2 3 4 5 6 7
1
2
3
4
5
* Примечение: весомость исследуемого объекта можно определить по формуле:
где Ai – весомость i–го объекта,
i – номер объекта,
n – количество объектов,
j – номер эксперта,
m – количество экспертов в группе,
Bij – балл, присвоенный i–му объекту j–м экспертом.
Задание 3. Проранжируйте все роли по данным критериям, используя также 10-балльную систему. Результат оформите в виде таблицы 2.
Таблица 2 – Оценка ролей членов команды
Роли членов команды, q Весомость критерия оценки Сумма баллов c учетом значимости критерия,
Eq Место, Mq
A1= A2= A3= A4= A5=
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
В таблице:
Diq — оценка значимости q-й роли по i-му критерию, баллы;
Eq — сумма баллов, набранных q-й ролью с учетом значимости критериев:
Eq = D1q × A1 + D2q × A2 + …+ D5q × A5 ;
Mq — итоговый рейтинг q-й роли
Выделите пять наиболее важных ролей.
Задание 4. Рассмотрите свою подгруппу как сложившийся целостный трудовой коллектив. Определите, кто какие роли играет. Выявите для каждого студента главную роль. Расставьте приоритеты выполнения ролей.
Приведите конкретные примеры исполнения ролей студентами.
Задание 5. Проанализируйте ситуацию в подгруппе с целью выявления дублирования роли или ее отсутствия. Ответьте на вопросы:
1. Существует ли взаимосвязь между дублированием/отсутствием ролей и возможностью возникновения конфликтной ситуации? Если да, приведите пример.
2. Имеется ли необходимость перераспределения существующих ролей между членами Вашей подгруппы? Ответ обоснуйте.
Задание 6. Предложите виды и сферы деятельности, которыми могла бы успешно заниматься Ваша подгруппа с учетом ранее полученных результатов. Обратите внимание на критерии, выделенные Вами в первую очередь.
4. Составление резюме
Задание. На базе представленной ниже теории составьте резюме для себя как кандидата на должность менеджера (руководителя организации или структурного подразделения).
Теоретические сведения.
Резюме — это описание профессионального пути в письменной форме, которое призвано создать о Вас позитивное мнение у работодателя.
Это краткое письменное изложение профессиональных качеств соискателя, демонстрирующее потенциал личности и способность занять данную конкретную должность.
Существует три основных типа резюме:
Хронологическое:
• опыт работы, образование и пр. указываются в обратном хронологическом порядке (то есть начиная с последнего места работы);
• короткое описание Вашего опыта с подчеркиванием достижений и навыков.
Функциональное:
• информация подается по «тематическим группам» (например, лидерские качества / руководящие позиции, организаторские способности, профессиональные достижения), имеющим непосредственное отношение к работе, которую Вы хотите получить;
• даты обычно исключаются, чтобы подчеркнуть Ваш опыт, а не последовательность событий.
Комбинированное:
• обычно состоит из двух частей: описания опыта по «тематическим группам» и короткого описания в хронологическом порядке опыта работы, образования и пр.:
• такое резюме позволяет подчеркнуть опыт, непосредственно соответствующий реальной вакансии и требованиям реального работодателя.
Резюме также может быть структурированным или неструктурированным, то есть составленным в свободном стиле или по определенной форме, предложенной организацией.
Работа менеджера по персоналу направлена не на то, чтобы отобрать подходящие резюме, а на то, чтобы отбросить неподходящие. Компанию интересует, чем Вы можете быть полезны ей, а не то, чего Вы хотите для себя. Это ключевой момент - нужно строить свою тактику таким образом, чтобы работодатель знал, что он приобретает, беря Вас на работу, а не чего Вы ожидаете от него.
Структура резюме
Цель.
Работодатели сортируют все присланные им резюме по цели обращения кандидатов. Указание конкретной должности, на которую претендует кандидат, значительно экономит время и силы работодателя.
Личные данные.
Здесь необходимо самым полным и тщательным образом представить информацию, которая позволит быстро и эффективно связаться с кандидатом в случае, если данной кандидатурой заинтересуются и захотят пригласить на собеседование. Необходимые пункты:
• ФИО полностью;
• дата, место рождения;
• семейное положение;
• местожительство (полный адрес);
• телефон;
• другие способы связи.
ФИО лучше написать крупными буквами для более быстрого поиска.
Законодательством многих стран разрешено не указывать при подаче документов на вакантное место такие сведения, которые могут повлечь за собой дискриминацию (возраст, пол, вероисповедание, социальное происхождение, национальность, семейное положение, наличие детей).
Предоставляя адрес, желательно указать, является ли он временным или постоянным. Если адрес временный, то до какого срока Вас можно застать по нему.
Указывая телефон (ы), необходимо сделать соответствующие пометки, например «рабочий», «домашний», «сотовый» и т. д., укажите так же время, когда можно звонить. Необходимо указать все возможные средства связи для более быстрого контакта с кандидатом.
Фото.
Многие фирмы в последнее время требуют предоставления фотографий. Однако по изображению трудно судить о способностях кандидата.
Образование.
В этом разделе необходимо указать не только год поступления, год окончания, название вуза, факультета и специальности, но и такие достижения, как диплом с отличием или средний балл в зачетной книжке.
Факультативные тренинги и семинары лучше указать, только если их темы отвечают цели резюме. Не нужно, как правило, сообщать о средней школе.
Опыт работы.
Необходимо указать должность, наименование и местонахождение организации, даты начала и завершения работы, а также краткое описание Ваших должностных обязанностей и достижений.
Можно включить данные о временной работе, производственной практике, если они соответствуют резюме. Если таких мест работы было много, нужно разделить эту часть на два подпункта - «Профессиональный опыт» и «Опыт другой работы».
Награды.
Необходимо указать не более двух действительно весомых наград, прямо связанных с профессиональной деятельностью. Хобби и интересы.
Не следует указывать слишком экзотические или многочисленные увлечения. Обычно хорошее впечатление производят командные виды спорта и интеллектуальные занятия (литература, искусство).
Рекомендации.
Если у кандидата есть договоренность с людьми, которые могут предоставить ему рекомендательные письма, то в заключение можно указать этих людей, как правило двоих, с указанием того, как с ними можно связаться.
Сопроводительное письмо к резюме.
Сопроводительное письмо - средство, с помощью которого кандидат представляется работодателю, показывая при этом, почему он наилучшим образом подходит на вакансию, в то время как резюме - перечень достижений и должностей.
Советы
• Резюме должно уместиться на одной странице формата А-4.
• Писать резюме надо так, чтобы оно легко читалось. Резюме просматривают быстро (около 30 сек.). Необходимо помочь читателю сделать это более эффективно и с экономией времени.
Необходимо избегать использования аббревиатур.
Каждое резюме индивидуально, оно должно быть составлено на конкретную вакансию.
Резюме следует использовать для того, чтобы добиться собеседования, а не получить работу. Используйте интервью для более детального рассказа о Ваших преимуществах, чтобы познакомиться с работой.
Перед отправкой следует показать свое резюме кому-нибудь для рецензии.
5. Анализ организации как объекта управления
Задание. Используя параметры и характеристики, представленные в таблице, дать описание конкретной организации как объекта управления.
|